sábado, 11 de diciembre de 2010

EL PODER DE LA MENTE

El poder de la mente

La mente humana siempre ha sido tan misteriosa y fascinante como cualquier cosa en nuestro universo. En los últimos tiempos, la investigación dirigida a los asuntos de la mente se ha convertido en un tema importante de la ciencia experimental. Con este enfoque científico, hemos descubierto lo siguiente: los procesos mentales, conectados a las experiencias emocionales, tienen un efecto en la salud y la enfermedad.

Consultora y Coach Aurora Peña

A medida que el siglo XX llegaba a su fin, asimilamos la existencia de una conexión entre lo que sucede en nuestras mentes y la forma en que los pensamientos y emociones afectan nuestros cuerpos. Gran parte de nuestras enfermedades graves, se cree, tienen la influencia de factores mentales y emocionales. Algunas investigaciones recientes sobre la salud y el bienestar discuten cómo podemos utilizar nuestras mentes mediante técnicas de visualización para luchar contra la enfermedad.

Debemos recordar que nuestras mentes son el centro de un complejo sistema nervioso. Tenemos redes de células nerviosas -denominadas redes neuronales- que se extienden en todo nuestro cuerpo y que conectan cada tejido a nuestro cerebro. Impulsos eléctricos, a velocidades muy altas, pasan datos desde y hacia nuestras mentes.

Nuestra mente consta de dos partes, a saber: una consciente y otra inconsciente. La mayoría de nosotros estamos muy familiarizados con la mente consciente, ya que organiza y dirige nuestra vida exterior. Sin embargo, un número alarmante de nuestras decisiones que afectan a nuestra vida proceden en realidad de nuestro subconsciente. Este último, el inconsciente, es muy potente y posee muchas funciones.

Veamos algunas de las funciones del inconsciente. Para empezar, nuestro inconsciente actúa como un banco de memoria. Increíblemente, todo lo que hemos experimentado se almacena allí. Este sistema almacena en realidad una multitud de patrones de memoria que va a alimentar de información a la mente consciente cuando está activada.

El inconsciente también controla y regula las funciones involuntarias del cuerpo como la respiración, la circulación, el metabolismo, la digestión, el equilibrio hormonal, entre otras funciones. Otra función del inconsciente consiste en actuar como sede de todas nuestras emociones. Desde nuestras emociones se determinan la intensidad de nuestros deseos que, a su vez, afectan a nuestro comportamiento; por lo tanto, el comportamiento tiene un fuerte contenido emocional.

Además, la parte de la mente inconsciente corresponde al hogar de la imaginación. Incluso cuando no se utiliza, todos nosotros tenemos una imaginación activa que se puede usar para crear nuestros objetivos. De hecho, la visualización creativa es uno de los mayores secretos del éxito.

Nuestro inconsciente también lleva a cabo nuestra conducta habitual. A través de la utilización directa e indirecta del Coaching, la PNL, las Técnicas de Visualización, las herramientas de la Ley de la Atracción, entre otras herramientas, podemos desarrollar un sistema de reprogramación positiva del inconsciente que puede ser dirigido hacia la creación de nuestros objetivos. Y usted: ¿está listo para utilizar todas estas técnicas a su favor?

(La autora es economista, consultora de organizacion, certificada en PNL por John Grinder y certificada en Coaching Personal, Ejecutivo y Corporativo. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com)

LA INTELIGENCIA INTERPERSONAL Y LA MENTE

La inteligencia interpersonal y la mente respetuosa en una empresa mundial

El cambio apresurado en las comunicaciones y el desarrollo de la tecnología han hecho posibles la evolución de muchas de las profesiones, ocupaciones y posiciones tradicionales: el ejecutivo puede reunirse con su junta desde cualquier punto del mundo, el médico podrá dirigir una cirugía a distancia por control remoto y el estudiante universitario estudiará desde su hogar en primera fila, en una de las universidades más prestigiosas de un continente distante.

Profa. Vivian Orama López

Como lo evidencian estos ejemplos y muchos autores en sus escritos, el mundo en que vivimos se torna cada día más pequeño y corto en distancia. ¿Será ésta la oportunidad para poder integrarnos como seres pensantes y ser exitosos en un solo mundo al que pertenecemos todos? Según los estudios recientes, el desarrollo de la inteligencia interpersonal y la mente respetuosa son algunas de las destrezas y capacidades que podemos cultivar para el éxito en una empresa mundial.

De acuerdo con Armstrong (2000), la inteligencia interpersonal está presente en cada uno de nosotros. No obstante, los educadores deberán desarrollar la misma desde la niñez a través del trabajo cooperativo u otras estrategias que incluya la interacción entre estudiantes. Esta inteligencia, según el autor, permitirá responder de una forma apropiada hacia el temperamento, motivaciones y deseos de otras personas. Por lo tanto, repercutirá en un empleado capaz de funcionar en una empresa de forma óptima y laborar en equipos.

Por otro lado, Gardner (2007) nos expresa cómo la mente respetuosa permite unificar la diversidad que existe entre las personas en una misma empresa o establecer vínculos virtuales a través de las redes cibernéticas desde un extremo del mundo a otro. Esta mente acepta las diferencias entre grupos, al tratar de aceptar y trabajar efectivamente con ellos (Gardner, 2007). El autor afirma que en un mundo donde todo está interconectado, la falta de respeto o tolerancia ya no es una opción viable. Para el desarrollo de esta mente se requerirá un ambiente que apoye la misma desde el nacimiento, en la escuela, el trabajo, los medios y los modelos.

En síntesis, el desarrollo continuo de la inteligencia interpersonal y la mente respetuosa son prerrequisitos que deberán ser requeridos por el patrono: esto, para poder alcanzar las metas establecidas en las empresas. Estas capacidades -en conjunto con las telecomunicaciones- permitirán que los individuos trabajen en conjunto de manera eficaz, sin importar la distancia que los separe. Por lo tanto, los educadores, profesionales, gerentes y líderes de negocio deberán involucrarse en la asimilación de estas características, de manera que el individuo tenga un escenario más amplio del ámbito en que vive (Gardner, 2007).

Gardner (2007) nos asegura lo siguiente: en el mundo en que vivimos, no podemos establecer necesidades meramente individuales. Por el contrario, la concienciación de un mundo donde dependamos unos de otros nos lleva a reflexionar en un futuro en términos de una sociedad global y en un lugar donde todos alcancemos el éxito bajo el paradigma de la empresa mundial. Y su negocio, ¿ha considerado estos aspectos?

(La autora es profesora universitaria en la Universidad de Puerto Rico en Aguadilla y estudiante doctoral del programa de Educación en Currículo e Instrucción de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto de San Germán. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com)

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Manjar y delicias: Inteligencia Emocional en el contexto laboral

El concepto de inteligencia emocional ha tomado un gran auge en los últimos 10 a 15 años. La figura que popularizó este concepto fue el psicólogo norteamericano y profesor de la Universidad de Harvard Daniel Goleman (1995).

Dr. Carlos Andújar Rojas

A pesar de ello, hay que destacar que ésta no fue la primera persona que definió el concepto de inteligencia emocional. Este término había sido estudiado anteriormente por David Wechsler (1958), quien le denominó aspectos no intelectuales. Los aspectos no intelectuales que Wechsler definió fueron los siguientes, a saber: 1) afectivos, 2) personales y 3) sociales. Wechsler señaló que éstos se podían considerar como aspectos generales de la inteligencia y que para determinar un coeficiente intelectual completo, había que desarrollar medidas para estos conceptos.

Otro de los psicólogos que comenzó a dialogar sobre la inteligencia emocional mucho antes que Goleman fue Robert Thorndike. Ya para la década de 1930, Thorndike y Stein (1937) escribieron sobre el concepto de inteligencia social. Dichos trabajos fueron ignorados hasta que aparecieron las obras iniciales del profesor de la Universidad de Harvard, Howard Gardner. Gardner (1983) establece que no existe un tipo de inteligencia sino múltiples tipos de inteligencia. Este investigador presenta siete clases de inteligencia: 1) musical, 2) corporal, 3) lógico matemática, 4) lingüística, 5) espacial, 6) interpersonal y 7) intrapersonal. De todas ellas, la inteligencia interpersonal e intrapersonal forman parte de la Teoría de Goleman.

Desde hace algún tiempo, tanto el concepto de inteligencia como los componentes de la inteligencia emocional han formado parte de los temas de discusión de la psicologia industrial organizacional. Hemphill (1959) plantea que en los estudios de liderazgo de Ohio encontró que los líderes más efectivos eran aquellos que lograban establecer confianza, apoyo y rapport en sus subordinados. Por otro lado, Murray (1938) desarrolló medidas no cognoscitivas junto a otras de carácter cognoscitivo, con el propósito de relacionar la inteligencia con factores de tipo emocional.

Resulta importante señalar que el término de inteligencia emocional no se atribuye a Goleman, sino a Salovey y Mayer (1990). Ellos la definen como "una forma de inteligencia social que involucra la habilidad de monitorearse uno mismo, descubrir sus propios sentimientos y emociones, discriminar entre ellas y utilizar la información para guiar los pensamientos y las acciones". Existen varios estudios (Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995, Salovey, Bedell, Detweiler y Mayer, 1999) que respaldan la tesis de que la inteligencia emocional se relaciona con el tiempo de recuperación de las personas luego de un evento emocional, con la flexibilidad a los cambios y el apoyo de grupo.

Cherniss y Goleman (2001) señalan que Daniel Goleman tuvo contacto con los trabajos de Salovey y Mayer al principio de la década de 1990. Goleman, en aquel entonces, era escritor del periódico New York Times y su área de especialidad era la Neuropsicología. Fue adiestrado bajo la tutela de David McClelland, quien había desarrollado algunos estudios de inteligencia y cuestionaba el papel de las pruebas de inteligencia para predecir éxito en la vida. Goleman llegó a la conclusión de que las pruebas de inteligencia no representaban buenas predicciones del desempeño laboral. De hecho, estudios realizados por Hunter y Hunter (1984) estiman que el coeficiente intelectual explica alrededor de un 25 por ciento del desempeño en el trabajo; esto significa que alrededor de un 75 por ciento del desempeño laboral es explicado por otras variables que podrían estar relacionadas al constructo de inteligencia emocional.

Feist and Barron (en Cherniss y Goleman ,2001) llevaron a cabo un estudio donde se evaluó durante la década de 1950 a 80 doctores en Ciencias mediante una batería de inventarios de personalidad, pruebas de inteligencia y entrevistas. Cuarenta años después se les dio seguimiento y se analizó el éxito obtenido por los mismos basado en sus resumés, evaluaciones de expertos en su campo y fuentes como el “American Men and Women Science”. Los resultados señalan que las habilidades sociales y emocionales fueron cuatro veces más determinantes que su coeficiente intelectual en su éxito y prestigio profesional.

La inteligencia emocional surge como una respuesta a la práctica de conceptuar la inteligencia a manera de coeficiente intelectual. Se le ha atribuido al coeficiente intelectual el éxito académico y profesional de las personas desde tiempos inmemoriales. De hecho, muchos autores han encontrado que el éxito de una persona no se explica solamente por su capacidad intelectual o de recopilación de información, sino también por la manera como 1) las personas se conocen a sí mismas, 2) manejan sus emociones, 3) desarrollan su capacidad para auto-motivarse, 4) se plantean metas específicas y persisten en las mismas, 5) reconocen e identifican las emociones de otras personas, y 6) en la efectividad que manejan las relaciones interpersonales (Goleman, 1995).

En el campo laboral se han diseñado varios estudios de inteligencia emocional sobre cómo ésta se aplica al mundo del trabajo, (Weisinger, 1998, Cooper y Sawaf, 1997). Goleman elaboró un marco conceptual de 20 competencias para entender cómo distintas competencias de inteligencia emocional pueden incidir en el desempeño en el trabajo. Este marco es el que se presenta a continuación, (Cherniss y Goleman, 2001).

Tabla I: Las 20 Competencias de Goleman sobre Inteligencia Emocional y su incidencia en el desempeño laboral



Competencias personales


Competencias Sociales

Reconocimiento


Auto-conocimiento

· Conciencia emocional

· Autoevaluación

· Autoconfianza


Conciencia social

· Empatía

· Orientación al servicio

· Conciencia

Regulación


Auto-manejo

· Auto-control

· Confiabilidad

· Concienciación

· Adaptabilidad

· Deseo de logro

· Iniciativa



Manejo de las relaciones

· Desarrollo de otros

· Influencia

· Comunicación

· Manejo del conflicto

· Liderazgo

· Catalítico del cambio

· Construir relaciones

· Trabajo en equipo y colaboración

Este nuevo marco de referencia ha servido para entender mejor el fenómeno de la inteligencia emocional en el contexto laboral. Goleman (1998) establece que es importante fomentar el desarrollo de las competencias emocionales en los empleados, pero que éstas deben iniciar su desarrollo mucho antes. Las competencias son definidas por Goleman como "las capacidades de aprendizaje basadas en la inteligencia emocional y que resultan en el desempeño exitoso en el trabajo". La inteligencia emocional determina nuestro potencial de aprender destrezas prácticas fundamentadas en las competencias personales y sociales, (Goleman, 1998). Esto significa que una vez se diagnostiquen los niveles de inteligencia emocional, se implementaría un programa de capacitación que ayude a que las personas mejoren las competencias. Goleman (1995) establece que existe un enlace directo entre la inteligencia emocional y el coeficiente intelectual. En situaciones óptimas, las personas con un coeficiente intelectual alto podrían aprender más rápido las competencias de la inteligencia emocional, siempre y cuando se enseñen desde temprano en el desarrollo psico-social de la persona.

La inteligencia emocional se puede desarrollar en la medida en que establezcamos un balance saludable entre nuestras emociones, pensamientos y acciones. Esto no sólo nos ayudará a mejorar como individuos, sino que nos permitirá manejar las relaciones de una forma más efectiva, adquirir la capacidad de trabajar en equipo y la habilidad de liderar esfuerzos colectivos.

Implicaciones del desarrollo de competencias de inteligencia emocional en el lugar de trabajo.

Las organizaciones que quieren cultivar la capacidad de los empleados para poder manejar sus emociones ante los retos que enfrentan las relaciones de trabajo requieren de un conjunto de actividades dirigidas a fortalecer estratégicamente su inteligencia emocional. A continuación, se mencionarán algunas de las estrategias que se pueden llevar a cabo para elaborar una organización emocionalmente inteligente.

* Análisis de necesidades de adiestramiento en inteligencia emocional. Lo primero que se debe llevar a cabo es un análisis de necesidades de adiestramiento para observar si los empleados de la organización necesitan desarrollar competencia en inteligencia emocional. Hay que recoger los incidentes que han sucedido en aquellos contextos en donde se han cometido errores y que hayan afectado el proceso de solución de problemas y la toma de decisiones. Se deben considerar, además, el efecto de aquellas personas que quizás no hayan manejado sus emociones de una forma adecuada, ante el o los problemas presentes y la formulación de decisiones correspondientes. Esto se debe observar a través de todos los niveles de la organización, para lograr constatar la necesidad de invertir en estrategias que fortalezcan las competencias emocionales de los empleados tanto de la base, la supervisión y la gerencia.
* Adiestramiento. Se deben elaborar programas de adiestramiento dirigidos a fortalecer las competencias de inteligencia emocional de los empleados en todos los niveles de la organización. Estos programas deben de orientarse en experiencias aplicadas, de tal forma que permitan que ellos puedan trabajar con las competencias personales de reconocimiento y manejo, así como con las competencias sociales de reconocimiento y manejo de las emociones. Estos programas deben tener una duración de uno a dos días, según la necesidad. A su vez, deben de ser reforzados por programas de recompensas por demostrar competencias de inteligencia emocional.
* Coaching. El adiestramiento no es suficiente para mejorar las competencias de inteligencia emocional. Deben existir personas que internamente le puedan dar seguimiento a los que tomaron el adiestramiento. Las personas llamadas a realizar este trabajo deben ser personas de la alta jerarquía que puedan servir como modelos de los empleados. Aquí, se fortalecen las competencias tanto por adiestramiento como por coaching, modelaje y el desarrollo de la autoeficacia.
* Discusión de casos. Esta es una de las técnicas que ayuda a que las personas puedan relacionar el desarrollo de su potencial y su vinculación a su contexto de trabajo. También se pueden analizar las historias de éxito generadas por medio del uso adecuado de las competencias de inteligencia emocional. Una de las mejores maneras de vincular los logros con las prácticas organizacionales es haciendo un bien uso del análisis de los casos.

Como se ha observado, la inteligencia emocional puede desarrollarse y convertirse en una ventaja competitiva para las organizaciones y los individuos. Es importante recalcar que esto conlleva un proceso de cambio interno y que requiere de tiempo para su desarrollo, ya que impacta las actitudes y conductas de las personas. La ciencia nos ha enseñado la importancia de balancear los aspectos afectivos con los racionales. Las organizaciones se pueden beneficiar de contar con empleados emocionalmente inteligentes, pero necesitan invertir en programas que permitan lograr estos objetivos. Los resultados se verán a través de los procesos, la efectividad, la calidad y las ganancias.

Es evidente: la inversión en el desarrollo de la inteligencia emocional de los empleados será recompensada por una fuerza laboral más balanceada y productiva.

(El autor es psicólogo industrial organizacional y presidente de la Asociación de Psicología de Puerto Rico. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com).

LA INTELIGENCIA HUMANA

Inteligencia humana, empieza por ti

En el ser humano, la inteligencia o habilidad para resolver problemas se empieza a desarrollar desde el nacimiento y probablemente desde la concepción; cada persona está genéticamente dotada de más o menos talentos (competencias) y éstos, a su vez, son desarrollados en mayor o menor escala por cada individuo, dependiendo de su entorno (ambiente social y familiar, nivel de educación, interés por la investigación, entre otros factores). Hemos sido dotados de un potencial creativo y de aprendizaje prácticamente ilimitado.

Fabio Ramiro Martínez

Existen diferentes posiciones científicas sobre la utilización de nuestro cerebro y el desarrollo de nuestra inteligencia. Pyotr Anokhin, de la Universidad de Moscú, publicó en 1968 una investigación que demostraba la cantidad mínima de patrones potenciales de pensamiento utilizados por el ser humano; otros autores han desmitificado el concepto del uso mínimo del cerebro. Nos alegra saber que, dentro de todo ese constructo científico, algunas investigaciones psicológicas afirman que en la medida en que el ser humano envejece, adquiere la capacidad de hacer conexiones cerebrales cada vez más complejas, con lo cual, el individuo que se propone desarrollar nuevas habilidades mentales puede lograrlo mediante un proceso consciente de entrenamiento.

En este propósito debemos tener claro que nuestro cerebro nos ofrece todas las posibilidades para desarrollar al máximo nuestras facultades mentales. En este sentido, si nuestra facultad de pensar ordenadamente se entrenara cada vez más, nuestra inteligencia tendría como límite la meta que cada individuo quisiera imponerse.

Si nos esforzáramos por desarrollar nuestras competencias de pensamiento, seguramente seríamos una especie en mejoramiento, capaz de alcanzar mejores niveles de calidad de vida; una especie inteligente para conocer y dominar sus emociones, sensaciones y actitudes Y, por ende, su comportamiento, no sólo al interactuar con los demás individuos, sino coexistiendo con la naturaleza y con su propia esencia.

Si por lo menos aprendiéramos a valorar las competencias de pensamiento, entendiéndolas como fuente de ordenación y disposición de información, estaríamos desarrollando una habilidad consciente de "mejorar para existir". No dudo de que habilidades mentales entrenadas puedan beneficiar nuestro diario vivir.

El Coaching es un buen medio para ayudar en esta experiencia y para reforzar nuestra capacidad de pensamiento, de innovación y creatividad. No en vano, va ganando peso la especialidad de Coaching Creativo para autores literarios, artistas plásticos, arquitectos, músicos, cineastas, personas del teatro, actores y otros, aunque se extiende de forma imparable en los procesos relacionados con el desarrollo de competencias de pensamiento y creatividad en el ámbito corporativo y organizacional público.

Tal vez si la especie humana adquiriera un método consciente para resolver problemas, esto le permitiría construir un mundo más simple y armonioso. El pensamiento, entonces, no es propiedad de alguien, simplemente es la materia prima universal para mejorar y ser más inteligentes.

¡Empieza hoy!

(Fabio Ramiro Martínez es Director Asociado de Pensamiento Corporativo- Colombia, Máster Certificado en Coaching por TISOC, Director de Martínez Asociados-Asesoría Empresarial, conferencista y catedrático en Colombia-Suramérica. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com).

LAS INTELIGENCIAS, ALIADAS EN LA ORGANIZACION

La inteligencia social, un aliado en su organización.

De pronto entramos a la oficina de esa empresa a la que solicitamos un servicio y sin pensarlo florece en nuestro rostro una sonrisa que ha sido contagiada por esa empleada afable que cortésmente nos ha atendido. Sin embargo, hace unos días hemos sentido todo lo contrario ante un asociado irritado incapaz de contestar una simple pregunta. ¿Por qué experimentamos esa sensación de paz, empatía o irritabilidad? ¿Acaso es uno de estos escenarios el que vivimos en la empresa que dirigimos o laboramos?

Profa. Vivian Orama López

En el libro Inteligencia social: la nueva ciencia para mejorar las relaciones humanas, Daniel Goleman nos explica cómo de manera natural podemos enlazarnos cerebro a cerebro con otras personas por medio de las interacciones diarias. El autor nos explica que la inteligencia social es instintiva y natural en los seres humanos. Esta inteligencia, asevera Goleman (2006), está encaminada hacia la psicología de dos personas, es decir, lo que ocurre cuando dos personas se relacionan. ¿Qué quiere decir esto? Esto se refiere a cómo por medio del cerebro social y mis interrelaciones, causo un impacto sobre los otros y de la misma manera, ellos impactan sobre mí. A esta reciprocidad, Goleman (2006) le llama transacción de la economía social.

Por lo tanto, se hace necesario estar atento a cada intercambio social que llevamos a cabo. ¿Puede mi empresa estar perdiendo clientela, ingresos o negocios a causa de pésimas transacciones en el plano social? Y es que cuando sólo nos fijamos unas metas para alcanzar el éxito personal o empresarial, ignoramos la importancia de la inteligencia social. Esta inteligencia, según el autor, va más allá de las habilidades individuales o aquellas para manejar las propias emociones, como lo es la inteligencia emocional, que está más interesada en lo que ocurre cuando dos personas se relacionan, destaca Goleman (2006).

La inteligencia social abarca, según el teórico, dos amplias categorías a saber:
*Ingredientes de la Inteligencia Social
Conciencia Social
(lo que percibimos)

Facilidad Social
(como actuamos)
Empatía primaria
Sentir con los otros, leer señales no verbales.

Sincronía
Interacción a un nivel no verbal.
Sintonización
Escuchar con toda receptividad, armonizarse con una persona.

Autopresentación
Cómo nos proyectamos (carisma).
Precisión empática
Entender los pensamientos, sentimientos de los demás.

Influencia
Moldear el resultado de las interacciones sociales.
Conocimiento social
Saber cómo funciona el mundo social.

Preocupación
Preocuparnos por los demás y actuar en consecuencia.

*Inteligencia Social: la nueva ciencia para mejorar las relaciones humanas (2006:128)

Esta inteligencia, con cada uno de sus ingredientes, resulta ser clave para profesionales y trabajadores efectivos. Goleman (2006) asegura que mostrar empatía, preocupación, compasión, afinidad en cualquier organización de servicios, determinará el tipo y la calidad de relación que pueda brindarse. Por lo tanto, resulta importante promover talleres que desarrollen tales características en las profesiones asistenciales, empleados, gerenciales, entre otros, que formen parte de su equipo de trabajo.

¿Estará su negocio o empresa utilizando correctamente la inteligencia social a través del servicio que brinda a sus clientes?

(La autora es profesora universitaria en la Universidad de Puerto Rico en Aguadilla y estudiante del Programa Doctoral de Educación en Currículo y Enseñanza de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto de San Germán. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com).

viernes, 10 de diciembre de 2010

Bibliografía

Moreira R.Héctor, Martín Marisa. El aprendizaje basado en problemas como técnica didáctica.
Dirección de Investigación y Desarrollo Educativo de la Vicerrectoría Académica

Aprendizaje basado en problemas

Favorece el desarrollo de habilidades para el análisis y síntesis de información. Permite el desarrollo de actitudes positivas ante problemas.
Desarrolla habilidades cognitivas y de socialización.
Los estudiantes deben trabajar en grupos pequeños, sintetizar y construir el conocimiento para resolver los problemas, que por lo general han sido tomados de la realidad.
Requerimientos: El profesor debe desarrollar las habilidades para la facilitación y generar en los alumnos la disposición para trabajar de esta forma. Como parte del proceso, debe retroalimentar constantemente a los alumnos sobre su participación en la solución del problema y reflexionar con el grupo sobre las habilidades, actitudes y valores estimulados por la forma de trabajo.
Actividades de mediación: El profesor debe presentar una situación problemática, ejemplificar, asesorar y facilitar el proceso.
Toma parte en el proceso como un miembro más del grupo.
Actividades del alumno: Juicio y evaluación de sus necesidades de aprendizaje, investigación y desarrollo de hipótesis. Trabajo individual y grupal en la solución del problema.
Ejemplos de su uso:
− Identificación de las necesidades de aprendizaje
− Inicio de la discusión de un tema
− Promoción de la participación de los alumnos en la atención a problemas relacionados con su área de especialidad
Juego de roles
Abre perspectivas de acercamiento a la realidad permitiendo la desinhibición y la motivación. Fomenta la creatividad y amplia el campo de experiencia de los participantes y su habilidad para resolver problemas desde diferentes puntos de vista.
Requerimientos: El profesor debe conocer bien el procedimiento e identificar claramente los roles y las características. Debe reflexionarse sobre las habilidades, actitudes y valores logrados.
Actividades de mediación: El profesor actúa como facilitador, generador de confianza y promotor de la participación.
Actividades del alumno:. Participa de forma activa, propositiva y analítica.
Ejemplos de su uso:
− Discusión de un tema desde diferentes tipos de roles
− Promoción de la empatía en el grupo de alumnos
− Generación en los alumnos de la conciencia sobre la importancia de la interdependencia grupal
Panel de discusión
Su objetivo es ofrecer información variada y estimulante. Es una estrategia o técnica motivante y estimula el pensamiento crítico.
Se utiliza para dar a conocer a un grupo diferentes orientaciones con respecto a un tema.
Requerimientos: El profesor debe aclarar al grupo el objetivo del panel y el papel que le toca a cada participante. Debe hacer una cuidadosa selección del tema en el panel y de la orientación de los invitados. Al actuar como moderador debe tener experiencia en el ejercicio de esa actividad.
Actividades de mediación: El profesor debe actuar como moderador y facilitador del proceso en forma neutral.
Actividades del alumno:. Atención a la información con una actitud Inquisitiva y analítica
Ejemplos de su uso:
− Contraste de diferentes puntos de vista con respecto a un tema
− Motivación a los alumnos a investigar sobre contenidos del curso
Lluvia de ideas
Favorece la interacción en el grupo y promueve la participación y la creatividad de una forma motivadora. Resulta fácil de aplicar y permite incrementar el potencial creativo en un grupo.
Orienta a recabar mucha y variada información para resolver problemas.
Requerimientos: El profesor debe delimitar los alcances del proceso de toma de decisiones y reflexionar con los alumnos sobre lo que aprenden al participar en un ejercicio como éste.
Actividades de mediación: El profesor actúa como moderador y facilitador del proceso. Motiva la participación.
Actividades del alumno:. Participación, aportaciones, agrupación y orden de las ideas. Toma de decisiones en grupo.
Ejemplos de su uso:
− Solución de problemas o búsqueda de ideas para tomar decisiones.
Motivación de la participación de los alumnos en un proceso de trabajo grupal.

Exposición

Permite presentar información de manera ordenada y con el enfoque requerido para el grupo, sin importar su tamaño, ya que es aplicable a grupos de cualquier número de participantes.
En la exposición puede participar tanto el profesor como los alumnos con lo que se permite la interacción entre ambos.
Requerimientos: Debe estimularse la interacción entre los integrantes del grupo. El profesor debe desarrollar habilidades para interesar y motivar al grupo en su exposición.
Actividades de mediación: El profesor posee el conocimiento, expone, informa y evalúa a los estudiantes.
Actividades del alumno: Receptores de la información en forma pasiva y con poca interacción
Ejemplos de su uso:
− Hacer la introducción a la revisión de contenidos
− Presentar una conferencia de tipo informativo
− Exponer resultados o conclusiones de una actividad
La aplicación de esta técnica en ambientes completamente virtuales puede requerir del uso de diversos medios, como el video.
Método de proyectos
Su objetivo es acercar una realidad concreta a un ambiente académico por medio de la realización de un proyecto de trabajo. Es un método interesante y se convierte en incentivo y motivador del aprendizaje.
Estimula el desarrollo de habilidades para resolver situaciones reales.
Requerimientos: Deben definirse claramente las habilidades, actitudes y valores que se estimularán en el proyecto. Requiere de asesoría y seguimiento a los alumnos a lo largo de todo el proyecto.
Actividades de mediación: El profesor debe identificar el proyecto, planear la intervención de los alumnos y facilitar y motivar su participación.
Actividades del alumno: Participación activa, investigación, discusión, propuesta y comprobación de sus hipótesis. Practica de sus habilidades.
Ejemplos de su uso:
− En materias terminales de carreras cuando su conocimiento es avanzado
− En cursos donde ya se integran contenidos de diferentes áreas del conocimiento
− En cursos donde se puede hacer un trabajo interdisciplinario
Método de casos
Su meta es acercar una realidad concreta a un ambiente académico por medio de un caso real o diseñado. Resulta interesante y se convierte en un incentivo que motiva a aprender. Desarrolla la habilidad para el análisis y la síntesis.
Permite que el contenido sea más significativo para los alumnos
Requerimientos: El caso debe estar bien elaborado y expuesto, los participantes deben tener muy clara la tarea. Se debe reflexionar con el grupo en torno a los aprendizajes logrados.
Actividades de mediación: El profesor debe diseñar o recopilar el caso, presentarlo y facilitar y motivar a su solución.
Actividades del alumno: Participación activa, investigación, discusión, propuesta y comprobación de sus hipótesis.
Ejemplos de su uso:
− Iniciación y discusión de un tema
− Promoción de la investigación sobre ciertos contenidos
− Verificación de los aprendizajes logrados
Método de preguntas
Promueve la investigación y estimula el pensamiento crítico. Desarrolla habilidades para el análisis y síntesis de información. Los estudiantes aplican verdades "descubiertas" para la construcción de conocimientos y principios.
Con base en preguntas se lleva a los alumnos a la discusión y análisis de información pertinente a la materia.
Requerimientos: El profesor debe desarrollar habilidades para el diseño y planteamiento de las preguntas y debe evitar ser repetitivo en el uso de la técnica.
Actividades de mediación: El profesor debe actuar como guía en el descubrimiento y proveer de pistas y eventos futuros.
Actividades del alumno: Revisión de las pistas, investigación, actuación en forma semiactiva y búsqueda de evidencias.
Ejemplos de su uso:
− Iniciación de la discusión de un tema
− Guía de la discusión del curso
− Promoción de la participación de los alumnos
− Generación de controversia creativa en el grupo
Simulación y juego
Promueve la interacción y la comunicación de una forma divertida. Permite aprendizajes significativos a partir de la acción tanto sobre contenidos como sobre el desempeño de los alumnos ante situaciones simuladas.
Requerimientos: El profesor debe desarrollar experiencia para controlar al grupo y para hacer un buen análisis de la experiencia. Los juegos y simulaciones en que se participará deben ser congruentes con los contenidos del curso.
Los roles de los participantes deben ser claramente definidos y se promoverá su rotación.
Actividades de mediación: El profesor maneja y dirige la situación, establece la simulación o la dinámica de juego, además de interrogar sobre la situación.
Actividades del alumno: Experimentación de la simulación o juego, reacción a condiciones o variables emergentes de forma activa.
Ejemplos de su uso:
− Contenidos que requieren la vivencia para hacerlos significativos
− Desarrollo de habilidades específicas para enfrentar y resolver las situaciones simuladas
− Estímulo en el interés de los alumnos por un tema específico al participar en el juego.

ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS, TÉCNICAS Y ACTIVIDADES

Una estrategia es una guía de acción, ya que ofrece la orientación para obtener los resultados previamente definidos. La estrategia le da un sentido y coordinación a todo lo que se hace para llegar a la meta.
Una estrategia según G. Avanzini (1998) resulta siempre de la correlación y de la conjunción de tres componentes:
1. Las finalidades que caracterizan al tipo de persona, de sociedad y de cultura, que una institución educativa se esfuerza por cumplir y alcanzar. Esto último hace referencia a la misión de la institución.
2. La manera en que se percibe la estructura lógica de las diversas materias y sus contenidos. Se considera que los conocimientos que se deben adquirir de cada una presentan dificultades variables. Los cursos, contenidos y conocimientos que conforman el proceso educativo tienen influencia en la definición de la estrategia.
3. La concepción que se tiene del alumno y de su actitud con respecto al trabajo escolar. En la definición de una estrategia es fundamental tener clara la disposición de los alumnos al aprendizaje, su edad y por tanto, sus posibilidades de orden cognitivo.
Una estrategia es, en un sentido estricto, un procedimiento organizado, formalizado y orientado a la obtención de una meta claramente establecida, donde la meta se refiere a la competencia que se desea desarrollar. Su aplicación en la práctica diaria requiere del perfeccionamiento de procedimientos y de técnicas cuya elección detallada y diseño son responsabilidad del maestro.
La estrategia debe estar fundamentada en un método.
A diferencia del método, la estrategia es flexible y puede tomar forma con base en las metas a donde se quiere llegar.
La estrategia didáctica hace alusión a una planificación del proceso de enseñanza-aprendizaje, lo anterior lleva implícito una gama de decisiones que el profesor debe tomar, de manera consciente y reflexiva, con relación a las técnicas y actividades que puede utilizar para llegar a las metas de su curso, las cuales son desarrollar las competencias.
La estrategia didáctica es el conjunto de procedimientos, apoyados en técnicas de enseñanza, que tienen por objeto llevar a buen término la acción didáctica, es decir, alcanzar las competencias específicas.
Una técnica, es considerada como un procedimiento didáctico que se presta a ayudar a realizar una parte del aprendizaje que se persigue con la estrategia. Técnica didáctica es también un procedimiento lógico y con fundamento psicológico destinado a orientar el aprendizaje del alumno, lo puntual de la técnica es que ésta incide en un sector específico o en una fase del curso o tema que se imparte, como la presentación al inicio del curso, el análisis de contenidos, la síntesis o la crítica del mismo.
La técnica didáctica es el recurso particular de que se vale el docente para llevar a efecto los propósitos planeados desde la estrategia.
En su aplicación, la estrategia puede hacer uso de una serie de técnicas para conseguir los objetivos que persigue. La técnica se limita más bien a la orientación del aprendizaje en áreas
delimitadas del curso, mientras que la estrategia abarca aspectos más generales del curso o de un proceso de formación completo.
Las técnicas son procedimientos que buscan obtener eficazmente, a través de una secuencia determinada de pasos o comportamientos, uno o varios productos precisos. Determinan de manera ordenada la forma de llevar a cabo un proceso, sus pasos definen claramente cómo ha de ser guiado el curso de las acciones para conseguir los objetivos propuestos.
Dentro del proceso de una técnica, puede haber diferentes actividades necesarias para la consecución de los resultados pretendidos por la técnica, estas actividades son aún más parciales y específicas que la técnica. Pueden variar según el tipo de técnica o el tipo de grupo con el que se trabaja. Las actividades pueden ser aisladas y estar definidas por las necesidades de aprendizaje del grupo.
Casi todas las técnicas pueden asumir el papel de estrategias, al igual que algunas estrategias pueden ser utilizadas como técnicas. Esto depende de la intención que se tenga en el trabajo del curso.
Por ejemplo, en un curso puede adoptarse como estrategia el aprendizaje basado en problemas (ABP) e incluir algunas técnicas didácticas diferentes al mismo a lo largo del curso. Pero si el ABP se emplea en la revisión de ciertos temas del contenido en momentos específicos de un curso se puede decir que se utilizó como técnica didáctica.
Lo mismo puede decirse del debate. Si a lo largo de un curso los contenidos se abordan con base a la experiencia de participar en debates, puede decirse que se emplea el debate como estrategia didáctica, pero si éste se aplica sólo en algunos temas y momentos del curso, podrá decirse que se utilizó la técnica del debate.
Para la selección de una estrategia o de una técnica, debe analizarse la participación esperada del alumno ya que de ella se derivará la actividad que se asignará, por ejemplo:
Autoaprendizaje: Estudio individual, búsqueda y análisis de información, elaboración de ensayos, tareas individuales, proyectos e investigaciones.
Aprendizaje interactivo: Exposiciones del profesor, conferencia de un experto, entrevistas, visitas, paneles, debates y seminarios.
Aprendizaje colaborativo: Solución de casos, método de proyectos, aprendizaje basado en problemas, análisis y discusión en grupos, discusión y debates.
A continuación se mencionan las características de algunas de las técnicas para su selección, considerando las metas y estrategias propias que se requieren para el cumplimiento de la misión de la organización.